کارمندان راضی، مدیران ناراضی - تور تایلند

به گزارش خبرنگاران، روزنامه ایران نوشت: دورکاری حالا واژه آشنایی برای ماست. خیلی ها که تا قبل به آن فکر هم نکرده بودند، حالا از نزدیک با این شرایط آشنا شده و آن را لمس کرده اند. البته قبل از پاندمی هم زمزمه هایی از فراهم کردن شرایط دورکاری در برخی اداره ها و سازمان هایی که امکان آن وجود داشت، شنیده می شد اما کرونا شرایطی را به وجود آورد که خیلی ها ناچار شدند بدون برنامه ریزی قبلی و در حالی که زیرساخت های لازم برای دورکاری مهیا نبود، دورکار شوند.

برخی ماه های زیادی از این دو سال را دور کار بوده اند و برخی حتی یک روز هم دورکاری نکرده اند؛ به دلیل این که شرایط کارشان طوری نبود که بتوانند دورکار شوند.

حتی این روزها هم با این که به نظر می رسد همه به سر کارشان برگشته اند، عده ای هنوز دورکار هستند. برخی شرکت ها و سازمان ها همچنان با یک سوم یا دوسوم نیروها به صورت حضوری کار می کنند و بقیه از منزل کارشان را انجام می دهند.

ما حالا تجربه دورکاری را پشت سر گذاشته ایم و همین تجربه می تواند چشم اندازی از آینده برای ما ایجاد کند؛ این که آیا اگر شرایط پاندمی از بین برود باز هم دوست داریم به دورکاری ادامه دهیم؟ چه شرایطی باعث می شود دورکاری را ترجیح دهیم یا برعکس چه عاملی سبب می شود دیگر هرگز سراغ دورکاری نرویم؟ برای دانستن این که چنین تجربه ای تا چه حد مفید بوده و آیا می تواند در آینده ادامه داشته باشد یا خیر با چند نفر از مدیران شاغل در برخی شرکت ها صحبت کرده ام که در این مدت شرایط دورکاری را بهتر از دیگران لمس کرده و با آن روبرو بوده اند.

منصور صدیقی، مدیر میانی در یک شرکت نفتی، این طور می گوید: ابتدا باید یادآور شوم که حتی در شرایط دورکاری کامل یک هسته مرکزی شامل مدیران ارشد و مدیران میانی باید سر کار حاضر باشند و حضور کامل پیدا کنند یا حداقل یک روز در میان بیایند و همیشه آنکال باشند تا خروجی سازمان را تصویب کنند. در این شرایط هر کدام از مدیران باید انسجام لازم را در گروه زیرمجموعه خودشان ایجاد کنند و نه تنها در گروه زیرمجموعه خودشان بلکه فصول مشترکی را که با سایر واحدها دارند باید حفظ کنند و آن ارتباط را به شکل بهینه ادامه دهند. بر این اساس هر چه به لایه های پایین تر ورود می کنیم یعنی از مدیران به کارمندان، بواسطه کاهش ارتباط و عدم ارتباط چشمی و حسی که قبلاً به شکل حضوری وجود داشته، راندمان کار در لایه های پایین تر به طور طبیعی کاهش پیدا می کند. البته نمی خواهم بگویم در شرایط دورکاری کارمندان تنبل تر می شوند بلکه این فرآیند یک فرایند غریزی و سخت است که بشود یک عامل محکمی را برای جلوگیری از کاهش راندمان پیدا کرد. طبیعتاً برای جلوگیری از کاهش راندمان باید از ابزارهایی استفاده شود که بخشی از این ابزارها از دو سال گذشته که این بیماری وجود داشته ایجاد شده است. سازمان ها خودشان هم هزینه کرده اند و در بخش های آی تی خیلی پیشرفت حاصل شده است. پلتفرم هایی ایجاد شده که یا به شکل داخلی یا در بسترهای عمومی وجود دارد و کار را به این شکل راحت تر کرده است. سرویس های گوگل و اسکایپ و سرویس های دیگری که خود سازمان ها به صورت داخلی برای خودشان ایجاد کرده اند، ابزارهای بسیار مهمی برای ارتباط سازنده هستند. تمام جلسات ما در این مدت در همین فضا برگزار گشت و در واقع آن تماس چشمی که تا قبل بین اعضای سازمان وجود داشته حالا باید به این شکل حفظ شود و در نهایت فرایند به طوری هدایت شود که راندمان تیمی به سطحی مطلوب برسد.

امین مهرورز، مدیر یک شرکت دیگر، همچنین می گوید: در شرکت ما تعداد مأموریت های خارج از تهران تا قبل از کرونا زیاد بود. در شرایط پاندمی برخی مأموریت های کاری که تا قبل خیلی ضروری بود لغو شد. طبیعتاً این که یک فرد بخواهد سفری به شهرهای دیگر داشته باشد به شکل حضوری امکان نداشت خصوصاً در زمان هایی که شهرها قرمز بودند. این مشکل با نصب دوربین هایی در کارخانه های مختلف که محل مأموریت کارمندان ما بود حل شد. در واقع به جای این که فرد سوار هواپیما یا ماشین شود و ریسک سفر را بپذیرد، می تواند از طریق آن دوربین ها فرآیند را ببیند. در واقع این فرآیند با نصب چند دوربین در کنترل است و در پلتفرم های دیگر هم می شود قراردادها را به خاتمه رساند. این کار بالطبع هزینه هایی هم از شرکت کم می کند و این هزینه ذخیره می شود. وقتی به دلیل حذف سفرها چه شهری و چه بین شهری، هزینه سفرها ذخیره شود، طبعاً در جای دیگر صرف می شود و به مصارف مهمی می رسد. در ضمنً زمانی که فرد دائم در حال سفر نباشد می تواند در جلسات بیشتری به صورت مجازی شرکت کند که این بسیار کارساز است.

البته دورکاری همه اش حسن نیست. برخی مدیران دل خوشی از این شرایط ندارند. مثل علی اصغر ستاری که در ادامه گفته های او را می خوانیم: اگر بخواهم راجع به فرآیند مجموعه خودمان در زمان دورکاری صحبت کنم باید بگویم که شرایط دورکاری از نظر من به نام یک مدیر میانی اصلاً مطلوب نیست و راندمان کار را پایین می آورد. ممکن است این امر از نظر کارمندان مطلوب باشد اما یک مدیر باید ارتباط مؤثر با کارمندان برقرار کند و به بالادستی ها پاسخ دهد و تماس های متعددی در این رابطه داشته باشد و انسجام میان بخشی را حفظ کند که قطعاً کار سختی است. کارمندان به دلیل این که می دانند این وظایف بر عهده مدیر است از شرایط دورکاری طبعاً راضی هستند به خاطر این که مسئولیت هایشان کمتر می شود و حتی از وقت دورکاری برای امور شخصی خود استفاده می کنند. بارها با کارمندانم تماس گرفته و متوجه شده ام در سفر دنبال کارهای شخصی خودشان بوده اند؛ در صورتی که زمان دورکاری باید گوش به زنگ باشند چون سر کار هستند. در نهایت این امر راندمان کار را پایین می آورد و بار بیشتری را بر دوش مدیران می اندازد. با این تمرینی که در مدت دو سال گذشته روی دورکاری اجرا شده، شاید بشود گفت در شرایط اضطراری می شود از یک سازمان به شکل دورکاری خروجی گرفت. مثلاً فرد در زمان مرخصی استعلاجی یا استحقاقی می تواند روزی یکی - دو ساعت کار کند و در این صورت دست مدیر هم برای مرخصی دادن بازتر است و اگر پیشتر از این به هیچ نام با مرخصی چند هفته ای موافقت نمی کرد؛ در صورتی که کارمند کارش را انجام دهد می تواند با این امر موافقت کند، البته این کار هم به شکل مقطعی جواب می دهد و نمی شود برای مدت طولانی دورکار بود. در ضمنً نباید این نکته مهم را هم فراموش کنیم که بازدهی دورکاری بشدت متأثر از نوع فعالیت سازمان و افرادش است چون در سازمان هایی که کار یدی دارند طبیعتاً دورکاری چندان مفهومی ندارد و گزینه قابل استفاده ای نیست. نکته دیگر این است که در شرایط دورکاری باید عدالت رعایت شود و تنها عده ای از کارمندان از مزایای آن برخوردار نشوند.